Die Mitarbeiter eines Unternehmens verfolgen den Wechsel an der Spitze mit Hoffen und Bangen. Der Führungswechsel ist bei ihnen in aller Regel mit Ängsten verbunden: um den Arbeitsplatz, um ihre Position im Unternehmen, dass sich die Arbeitsbedingungen verändern etc.

 

Sowohl der bisherige als auch der neue Betriebsinhaber sind verpflichtet, die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über den Zeitpunkt und den Grund des Übergangs sowie dessen rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen zu informieren (§ 613 a V BGB). Ferner muss das Personal über eventuelle sie betreffende Maßnahmen unterrichtet werden. Die Informationen müssen schriftlich übermittelt werden.   «

 

Arbeitnehmer haben Widerspruchsrecht
Der Arbeitnehmer hat das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber zu widersprechen. In diesem Fall bleibt er bei seinem bisherigen Arbeitgeber.

 

Er läuft allerdings Gefahr, seinen Arbeitsplatz zu verlieren, wenn er im Unternehmen nicht weiter beschäftigt werden kann. Der Widerspruch muss dem bisherigen oder neuen Betriebsinhaber schriftlich und innerhalb eines Monats nach Übertragung vorgelegt werden.   «

 

Tipps für familieninterne Nachfolger
Das Umfeld unterscheidet meist nicht klar zwischen dem Betrieb und dem Nachwuchs der Unternehmerfamilie. Nicht selten werden die Kinder der Unternehmerfamilie von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht nur als Sohn oder Tochter, sondern als zukünftige Vorgesetzte gesehen.

 

Deshalb pflegen die Mitarbeiter mit einem Junior oder einer Juniorin eine ganz besondere Art des Umgangs. Für den Nachfolger kann darin ein verführerisches Moment liegen, denn es wird ihm öfters mit einer wohlwollenden Kommunikation geschmeichelt, in der er jedoch gar nicht als Person gemeint ist, sondern als künftiger Arbeitgeber.    «

 

Nicht selten ist auch das Gegenteil der Fall, nämlich Akzeptanzprobleme von Seiten der Mitarbeiter. Ein ähnliches Verhalten zeigen Kunden und Lieferanten dem potenziellen Nachfolger gegenüber. Dies verstärkt bei den Junioren ein vielleicht schon durch die Eltern falsch angelegtes Selbstbild. So hat der Junior kaum Gelegenheit, ein ehrliches Feedback zu erhalten, das ihm vermittelt, wie er von anderen wirklich erlebt wird.

 

Umgekehrt gibt es auch Fälle, in denen die Mitarbeiter den Familien-Nachfolger als "ewigen" Junior-Chef zunächst nicht "für voll" nehmen. Die Juniorchefs müssen darüber hinaus nicht selten noch mit Vorurteilen kämpfen, wenn es heißt "Der brauchte nie etwas zu leisten. Dem wurde alles geschenkt." Solche Vorurteile lassen sich letztendlich nur durch Kompetenz, Leistung und Erfolg widerlegen.    «

 

Tipp:
Suchen Sie Institutionen auf, die mit psychologischen Unternehmensberatern zusammenarbeiten. Diese arbeiten mit bestimmten Methoden (z.B. Erstellung eines Persönlichkeits-Profils), die Ihre persönlichen Stärken und Schwächen aufzeigen. Damit erhalten Sie ein ausgewogenen Selbstbild.   «

 

Tipps für externe Nachfolger
Machen Sie sich mit dem Unternehmen, seinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und deren Besonderheiten vertraut. Planen Sie gemeinsam mit den Führungskräften mögliche Neuerungen.

 

Heben Sie in Mitarbeitergesprächen (Gruppen- und Einzelgespräche) hervor, welche Bedeutung die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Sie und das Unternehmen haben.

 

Nehmen Sie sich die Zeit, Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennen zu lernen. Nur auf diesem Weg sorgen Sie für das notwendige Vertrauen und motivieren die Mitarbeiterschaft, Sie bei einer eventuellen Neuausrichtung des Betriebs tatkräftig zu unterstützen.

 

 

Quelle: www.nexxt-change.de  

 

 

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